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| 自社の退職金規定（退職金規程）の内容をきちんと理解されていますか？ |
ほとんどの事業主は退職金問題の重大性を理解していない
退職金制度を実施している企業は、約90%といわれていますが、昨今、この退職金に関するトラブルが増加しています。
会社の業績が悪いからといって、退職金制度の廃止や退職金自体の引き下げは会社の一方的な都合では行うことができません。多額の退職金の支払いによって倒産に追い込まれる事例も出てきています。
最近多いのが、昔作成したままの退職金規定（退職金規程）を放置し、ここ数年に定年退職者が一気に増えたパターンです。事前に積み立てなどの準備をしっかりとしている企業ならともかく、定年退職者が発生して初めてその存在に気づき慌てて資金対策を施した、なんて笑えない事例も少なくありません。
退職金は金額が大きいですから、その支払い根拠となる退職金規定（退職金規程）を時流に合ったものにきちんと整備し、経営者がその内容をしっかりと把握しておくことが急務です。
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最近の退職金にまつわるトラブル事例
退職金のトラブル事例について、事件ごとに４つに分けて見ていきましょう。
（１）退職金不払いで書類送検
退職金不払いでの書類送検は、頻繁にマスコミに取り上げられています。倒産や経営破たんした企業にこのパターンが多いようです。労働基準監督署は退職金を賃金と同じ扱いとしてみていますので、書類送検の事例は今後も増えていくものと予想されます。
（２）退職金で企業倒産
これは八戸漁業連合会とはちのへ漁協の事例が記憶に新しいです。退職金は労働債権であるため一般債権と異なり、先取特権という担保権で保護されており、企業に資産があれば差し押さえることが可能になります。また、破産などの法的な手続きになった場合は、一般の取引債権よりも優先的に取り扱われます。退職金は企業のとっては重い負担の債権になりますから、今後も退職金倒産は増加してくる可能性があります。
（３）適格退職年金解約で従業員提訴
運転資金に流用するため適格退職年金を解約しようとした会社が、従業員の同意を取り付けるために新退職金制度を作成する、といった虚偽の説明をするなどして、適格退職年金の解約返戻金を会社に戻させた事件（亀屋みなみチェーン）です。解約返戻金は従業員に帰属するため、原則として会社に戻すことはできません。このように、会社に適格退職年金の解約返戻金を戻す方法は、法的にも問題が多く危険です。
（４）退職金規程の不利益変更で裁判
退職金規程の不利益変更の裁判については、多くの判例が出ています。労働条件の不利益変更を行うことができるのは、原則として、その変更に同意した人だけであり、変更に同意しない人には及ばないとしている判例がほとんどです。退職金規程を変更する時は、まずは手順を守るべきです。手順を守らずに事業主が勝手に一方的に変更すると、後々必ずトラブルになりますし、こうなると手順を守らなかった事業主に勝ち目はありません。
このように、退職金に関する問題は一筋縄では解決しません。高度成長時代に作成したきりの古いままの退職金規定（退職金規程）のとおりに退職金を支払っていたら、債務超過に陥ることも考えられます。
そのような危険性のある会社は、今すぐ退職金規定（退職金規程）を見直す必要があります。
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そもそも退職金は必ず支払わなければならないのか？
退職金は就業規則、労働協約等に支給条件を明示していなければ、支払いの義務はありません。逆を言えば、就業規則、労働協約等に支給条件を明確にしている場合は、退職金の支払い義務が発生することになります。
また、就業規則等に明示されていなくても、過去に従業員に退職金を支払っており、かつ、その支払った事例から、一定の支給基準が明確な場合は、一定の支給基準で退職を支給する慣行が成立していると考えられます。このような場合は退職者に対し、その支給基準によって退職金の義務を負うことになります（宍戸商会事件、日本ダンボール研究所事件の判例あり）。
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そもそも退職金って何なの？
退職金については、法律では明確に定められておらず、労働基準法等では退職手当と呼ばれており、「退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項を定めなければならない。」と労働基準法では定めています。
つまり、退職金の定義やその具体的な内容が法律で定められているのではなく、退職金を定める場合には、就業規則を通じて使用者がその内容を決めるというのが原則であって、退職金制度を作らないからといって違法性があるわけでもありません。退職金を定めるかどうかはあくまで使用者が決めることです。
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退職金は賃金か？
退職金が賃金にあたるかどうかについては、通達で「退職金、結婚祝金、志望弔慰金、災害見舞金等の恩恵的給付は、原則として賃金とみなさない。但し、退職金、結婚手当金等であって、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件の明確なものはこの限りではない。」とされています。
すなわち、退職金であっても就業規則等によって支給条件が明確にされているものは、労働者が権利として請求し得るものであり、賃金に該当するものとされています。
江戸川製作所事件の東京高裁の判例では、「退職金の法的性格については功労報償説、生活補償説、賃金後払説、と見解が分かれているが、就業規則、労働協約等によりその支給が義務づけられている限り、その支給は労働条件決定の基準たる意味をもつから、退職金は労働基準法第11条の規定にいう労働の対象としての賃金とみるべきものである。」と退職金を賃金としてみています。
ただし、退職金が賃金に該当する場合であっても、退職金は次の点で一般の賃金とは異なります。
・退職しないと請求権が発生しない。
・将来勤務分については金額が確定していない。
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